Dansk lovforslag om ændring af ligelønsloven

Lovforslaget er sendt i høring med høringsfrist den 27. marts 2026. Det udskrevne folketingsvalg medfører dog en usikkerhed for tidshorisonten og eventuelle ændringer. Vi forventer en endelig lovfremsættelse med de oplistede væsentlige forhold, som følge af at lovforslaget implementerer et EU-direktiv, og Beskæftigelsesministeriet har drøftet implementeringen med arbejdsmarkedets parter.

Lovforslaget lægger op til en ikrafttræden den 1. januar 2027, selvom EU-direktivets oprindelige implementeringsfrist er den 7. juni 2026. Det giver, som lovforslaget bemærker, en mulighed for danske virksomheder til at indrette sig på og følge de nye regler.

I denne artikel får du et overblik over, hvad lovforslaget indeholder, hvad det betyder for danske virksomheder, og hvordan I bedst muligt kan forberede jer.

Det danske lovforslag – kort fortalt

• Det danske lovforslag er en minimumsimplementering af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv (EU 2023/970) med pragmatiske krav til lønstruktur, lønredegørelser for virksomheder med 100+ ansatte og ansøgeres ret til lønoplysninger

• Virksomheder med 50–99 ansatte omfattes under visse betingelser

• Der indføres pligt til fælles lønvurderinger ved ubegrundede lønforskelle på over 5%

• Et nyt nationalt organ, Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn (AIFL), oprettes til overvågning og rådgivning

• Lovforslaget træder i kraft 1. januar 2027, ca. 6 måneder efter EU’s frist

• Loven baseres på bred enighed mellem arbejdsmarkedets parter, fastholder den danske model og sikrer metodefrihed med fokus på effektiv implementering

• Behandlingen kan blive midlertidigt forsinket på grund af folketingsvalget d. 24. marts, men forventes genoptaget hurtigt efter ny regerings tiltræden

• Det forventes, at EU-Kommissionen udviser pragmatisk tilgang til mindre forsinkelser, så længe der foreligger aktiv dialog

Hvad handler lovforslaget om?

Lovforslaget indfører en række centrale pligter og rettigheder:

• Ansøgeres ret til lønoplysninger: I rekrutteringsprocesser skal ansøgere have oplyst startløn eller løninterval for den stilling, de søger, og arbejdsgivere må ikke spørge til ansøgerens tidligere lønhistorik. Hvis stillingen er dækket af en overenskomst, skal oplysninger om overenskomstens lønbestemmelse deles som en del af rekrutteringsprocessen. Metodefrihed betyder, at arbejdsgivere fx kan dele disse oplysninger under den første jobsamtale

• Medarbejderes ret til lønoplysninger: Medarbejdere kan anmode om oplysninger om eget lønniveau og gennemsnitlige lønniveauer (grundløn og variable komponenter) opdelt på køn inden for deres kategori af ansatte, og arbejdsgivere skal svare skriftligt inden for to måneder. Oplysningerne kan desuden gives af lønmodtagerrepræsentanten eller det efter lovudkastet nye Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.

• Rapporteringspligt for store virksomheder: Virksomheder med mindst 100 ansatte skal udarbejde lønredegørelser med detaljerede kønsopdelte data om lønforskelle. For 50–99 ansatte gælder særlige tærskler, hvor der lægges op til brug af DISCO-koder, hvis der er mindst 8 medarbejdere af hvert køn i en given kategori

• Fælles lønvurdering og opfølgning: Ved ubegrundede lønforskelle på mindst 5% skal virksomheden i samarbejde med medarbejderrepræsentanter foretage en fælles lønvurdering og rette op på ubegrundede forskelle

• Nyt overvågningsorgan: Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn (AIFL) oprettes som nationalt organ til overvågning, rådgivning og håndtering af lønrelaterede spørgsmål

• Ændrede bevisbyrderegler: Lovforslaget lægger op til, at det alene er arbejdsgiveren der skal bevise, at forskelsbehandling ikke har fundet sted, hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sine forpligtelser om blandt andet lønoplysninger, adgang til lønkriterier, lønredegørelser eller fælles lønvurdering. Undtagelsen hertil er, hvis den manglende overholdelse af forpligtelsen er åbenbart uforsætlig eller af mindre betydning

• Særlig om forældelse: Lovforslaget lægger derudover op til, at der skal kunne ske afbrydelse af de nugældende forældelsesregler i op til 6 måneder, hvis en medarbejder rejser et krav efter ligelønsloven mod arbejdsgiveren

• Sanktion ved brud og godtgørelser: Medarbejdere eller ansøgere kan tilkendes en godtgørelse for brud på ligelønsloven. Lovforslaget lægger op til, at det fremover skal kunne indgå som et moment i fastsættelsen af godtgørelser, hvis arbejdsgiveren ikke overholder de nye løngennemsigtighedsforpligtelser. Derudover kan arbejdsgiveren straffes med bøde under særlige forhold.

Hvornår træder lovforslaget i kraft?

Lovforslaget træder i kraft den 1. januar 2027 for medarbejdernes ret til information

• Virksomheder med 250+ ansatte: Første lønredegørelse for kalenderåret 2027 skal afleveres senest den 1. september 2028, herefter årligt

• Virksomheder med 150–249 ansatte: Første lønredegørelse for kalenderåret 2027 skal afleveres senest den 1. september 2028, herefter hvert tredje år

• Virksomheder med 100–149 ansatte: Første lønredegørelse for kalenderåret 2030 skal afleveres senest den 1. september 2031, herefter hvert tredje år

Hvad skal danske virksomheder gøre nu?

• Kortlæg og dokumenter lønstruktur og jobarkitektur: Fastsæt klare medarbejderkategorier på objektive, kønsneutrale kriterier. Overvej, om overenskomstbestemte kategorier skal anvendes som grundlag

• Sikre valide, kønsopdelte løndata: Vær opmærksom på datakvalitet, governance og anonymisering. En lønpolitik og jobkatalog kan være hjælpsomme ressourcer til at sætte rammerne for lønfastsættelse, så det sker på en fair og ensartet måde

• Træning af ledere: Klæd jeres ledere på til at kommunikere om løn og håndtere forespørgsler, så overholdelse og gennemsigtighed sikres

• Kommunikation til medarbejdere: Informér medarbejdere årligt om deres ret til information og forklar hvad den øgede gennemsigtighed betyder for dem

• Etabler processer for løngennemsigtighed: Udarbejd procesbeskrivelser og årshjul, som understøtter lovens krav

• Brug AIFL som ressource: AIFL tilbyder rådgivning og støtte i overholdelse og håndtering af lønrelaterede spørgsmål.

Sådan adskiller det danske lovforslag sig fra EU’s direktiv

Danmark har sat ikrafttrædelsesdato til 1. januar 2027, cirka 6 måneder efter EU’s frist den 7. juni 2026

• Rapportering for virksomheder med 50–99 ansatte er inkluderet under betingelser om minimum 8 medarbejdere af hvert køn i en medarbejderkategori (baseret på DISCO-koder)

• Danmark åbner for egne klassificeringssystemer ud over DISCO-koder, idet DISCO-koder alene ofte vurderes som utilstrækkelige til at opfylde direktivets krav om sammenligning af jobs af samme værdi

• Oprettelse af Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn (AIFL) samler i Danmark både overvågnings- og rådgivningsfunktioner i ét nationalt organ

• Danmarks Statistik og arbejdsgiverorganisationer udarbejder lønredegørelser på vegne af virksomheder for at reducere administrative byrder. Det skal dog bemærkes, at dette sker på baggrund af eksisterende rapporteringer gennem DISCO-koder, hvilket i de fleste tilfælde ikke vil være tilstrækkeligt til sammenligning af jobs af samme værdi

• Lovforslaget tager højde for den danske arbejdsmarkedsmodel med arbejdsmarkedets parters rolle og metodefrihed ved implementeringen af loven

  
  

"Det danske lovforslag er en pragmatisk minimumsimplementering med bred opbakning fra arbejdsmarkedets parter. Det styrker virksomheders muligheder for systematisk at arbejde med ligeløn, løngennemsigtighed og øget tillid på arbejdspladsen."

- Lucas Hong Cai, Co-Founder af Opacity

Afsluttende perspektiv

Virksomheder skal forvente at etablere jobarkitektur og governance-mekanismer for at sikre systematik i lønfastsættelsen, fx gennem jobkategorier og lønpolitikker. Afhængigt af modenhedsniveau kan der være behov for træning af ledere og kommunikation til medarbejdere. Derudover er det vigtigt at sikre datakvalitet for pålidelige analyser og rapportering.

Selvom loven træder i kraft 1. januar 2027 og giver virksomheder yderligere 6 måneder til at forberede sig anbefales det at tage fat nu, hvis virksomheden ikke allerede er i gang.

Hos Opacity har vi erfaring med at rådgive både små og store danske virksomheder i forbindelse med løngennemsigtighedsdirektivet. Vores projekter omfatter alt fra mindre danske virksomheder, der udelukkende opererer nationalt og kan opnå klarhed med små, effektive initiativer, til store C25-virksomheder, der driver forretning på tværs af flere EU-lande. Uanset virksomhedens størrelse eller geografiske rækkevidde har vi ekspertisen og et stærkt netværk af internationale kolleger, som kan supportere med rådgivning også uden for Danmarks grænser.

Ræk gerne ud, hvis du ønsker sparring om, hvordan din virksomhed bedst forbereder sig på løngennemsigtighedsdirektivet.